„Adaptiver Führungsstil“ ist der 4.Teil in meiner Quatrologie „Erfolgreich führen zur Digitalisierung / KI-Integration“. Adaptive Führung benötigt eine entsprechende Reife der Führungskraft. Die vorangehenden Beiträge „MbO reloaded – Mit Zielen führen“ „Innere Konsistenz wahren“ und „Stabilisierung der IT-(nahen) Teams“ finden Sie hier unter ALLE BLOGS. Adaptive Führung benötigt eine entsprechende Reife der Führungskraft. Dazu hier mehr.
Adaptiver Führungsstil
Seit der Arbeitsmarkt für IT-Themen sich gedreht hat, kommt der Faktor Mensch wieder mehr in den Fokus. Adaptiv an was? Sich anpassen an die besonderen Führungsanforderungen von Generation Y und Z, die „digital Natives“. Tatsächlich ist das Spektrum aber größer:
- Mitarbeiter/innen verschiedener kultureller Herkunft bringen andere Verhaltensstandards mit.
- Unterschiedliche Persönlichkeitstypen (Kreativer Innovator vs. Umsetzer, Macher) gab es schon vorher. (siehe Teil 3 dieser Quatrologie)
- MA verschiedener aufgabenbezogener Reifegrade wurden schon mit dem „Situativen Führen“ adressiert: ein Anfänger braucht Instruktionen, mit denen Sie einen reifen MA nur nerven würden.
Besser also gleich von „Führen von Diversität“ sprechen. Und ja: Ihr Führungsstil muss sich dem Führungsbedarf anpassen.
Situativ Führen
Als Führungstrainer und Organisationsentwickler habe ich oft erlebt, dass das Konzept schnell begriffen wurde: Mitarbeiter/innen entsprechend ihrem Reifegrad führen. …, aber in der Praxis nicht angewandt wurde. Auch heute ist dieses Führungsmodell noch sehr wirksam. Aber es gibt unausgesprochene Implikationen, die heute weniger selbstverständlich sind.
- SF muss im ganzen Unternehmen praktiziert werden – top-down: Konsistenz!
- SF bedingt Werte, die die Mitarbeiter/innen als zu Entwickelnde betrachtet statt als bloße Ressource, die durch Recruiting entsprechend Passung ausgewählt wird.
Seit den 90er Jahren hat die „HR“-Denke um sich gegriffen. Personalentwicklung, vorher noch ein Element der Personalarbeit, ist heute nicht mehr überall zu finden.
„HR-Denke“ will sagen: Wie gehen wir üblicherweise mit Ressourcen um, z.B. Auto: einkaufen, verbrennen, Reste hintenheraus kümmern uns nicht. Bei E‑Autos interessiert die Ökobilanz auch kaum.
SF hat erst einmal die Pyramide führungsoperational auf den Kopf gestellt: nicht „Ich und mein Führungsstil“, Regeln befolgen, … sondern Potenziale entwickeln und Verantwortung delegieren! Mit weiteren Dimensionen der Mitarbeiter-Unterschiedlichkeit hat sich SF nicht befasst.
SF hat auch nicht erklärt, dass
- die Führungskraft selbst eine persönliche Reifestufe haben muss, um es zu praktizieren.
Adaptive Führung benötigt generell eine entsprechende Reife der Führungskraft. - Ein Manager, der sich im Wesentlichen durch die Erfüllung seiner Zielvorgaben definiert, interessiert sich vielleicht zu wenig für die Entwicklung seiner Mitarbeiter/innen.
- Ein Patriarch tut das schon eher, aber eben fürsorglich, kontrollierend und bevormundend.
Beides passt nicht für anspruchsvolle Mitarbeiter/innen – adaptiv hin oder her.
Adaptive Führungsstile
Interessant ist „adaptiver Führungsstil“ für „Digitalisierung/KI“ nur, wenn die Führungskraft mindestens als „ergebnisorientierter Menschenentwickler“ führt (Facilitator), besser noch: als Kollaborator, der Hierarchie nur zeigt, wenn es kooperativ nicht läuft. Auch servant (supportive) Leadership ist fein, muss aber auch “voangehende” Führungsstile beherrschen.
All diese „schönen“ Führungsstile müssen nicht nur in features gezeigt werden, sondern persönlich integriert sein: wenn es brennt, ist der Krisenstil angesagt – das kann auch diktatorisch sein: egal, ob die anderen es mögen/kein Teammeeting! Eben der Stil, den die Situation erfordert. Viele nette Teamleader schaffen diesen Sprung ins Unangenehmwerden nicht.
Die gute Nachricht
Sie sind nicht ihr Führungsstil. Um einen höheren Führungsstil zu integrieren, braucht es den Blick in den Spiegel und neue Antworten auf die kritischen Fragen, z.B.:
- Sehen Sie sich als beste Fachkraft oder als Integrator von Aufgaben und Menschen hin auf Ziele?
- Wie halten Sie es mit Vertrauen und Kontrolle?
- Wie ist ihr grundsätzliches Bild von Mitarbeiter/innen: McGregor: X oder Y?
- Erwarten Sie (Eigen-)Motivation, oder sehen Sie sich als Bespaßer?
- Welche Werte sind Ihnen so wichtig, dass Sie auch intolerant sein könnten?
- …
Unser Coaching begleitet Sie auf diesem Entwicklungsweg. Unsere Instrumente (VMI/TMS) geben Ihnen ein Bild davon, wo Sie stehen, wohin es geht und warum. Leider muss ich mich hier kurzfassen. Erfahren Sie mehr hier. Schauen Sie auch auf unsere themenspezifischen Gruppencoachings.
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