8
Jul
2024

Adap­ti­ver Füh­rungs­stil – für GF/CEO und Füh­rungs­kräf­te

„Adap­ti­ver Füh­rungs­stil“ ist der 4.Teil in mei­ner Qua­t­ro­lo­gie „Erfolg­reich füh­ren zur Digi­ta­li­sie­rung / KI-Inte­gra­ti­on“. Adap­ti­ve Füh­rung benö­tigt eine ent­spre­chen­de Rei­fe der Füh­rungs­kraft. Die vor­an­ge­hen­den Bei­trä­ge „MbO rel­oa­ded – Mit Zie­len füh­ren“ „Inne­re Kon­sis­tenz wah­ren“ und „Sta­bi­li­sie­rung der IT-(nahen) Teams“ fin­den Sie hier unter ALLE BLOGS. Adap­ti­ve Füh­rung benö­tigt eine ent­spre­chen­de Rei­fe der Füh­rungs­kraft. Dazu hier mehr.

Adap­ti­ver Füh­rungs­stil

Seit der Arbeits­markt für IT-The­men sich gedreht hat, kommt der Fak­tor Mensch wie­der mehr in den Fokus. Adap­tiv an was? Sich anpas­sen an die beson­de­ren Füh­rungs­an­for­de­run­gen von Gene­ra­ti­on Y und Z, die „digi­tal Nati­ves“. Tat­säch­lich ist das Spek­trum aber grö­ßer:

  • Mitarbeiter/innen ver­schie­de­ner kul­tu­rel­ler Her­kunft brin­gen ande­re Ver­hal­tens­stan­dards mit.
  • Unter­schied­li­che Per­sön­lich­keits­ty­pen (Krea­ti­ver Inno­va­tor vs. Umset­zer, Macher) gab es schon vor­her. (sie­he Teil 3 die­ser Qua­t­ro­lo­gie)
  • MA ver­schie­de­ner auf­ga­ben­be­zo­ge­ner Rei­fe­gra­de wur­den schon mit dem „Situa­ti­ven Füh­ren“ adres­siert: ein Anfän­ger braucht Instruk­tio­nen, mit denen Sie einen rei­fen MA nur ner­ven wür­den.

Bes­ser also gleich von „Füh­ren von Diver­si­tät“ spre­chen. Und ja: Ihr Füh­rungs­stil muss sich dem Füh­rungs­be­darf anpas­sen.

Situa­tiv Füh­ren

Als Füh­rungs­trai­ner und Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­ler habe ich oft erlebt, dass das Kon­zept schnell begrif­fen wur­de: Mitarbeiter/innen ent­spre­chend ihrem Rei­fe­grad füh­ren. …, aber in der Pra­xis nicht ange­wandt wur­de. Auch heu­te ist die­ses Füh­rungs­mo­dell noch sehr wirk­sam. Aber es gibt unaus­ge­spro­che­ne Impli­ka­tio­nen, die heu­te weni­ger selbst­ver­ständ­lich sind.

  1. SF muss im gan­zen Unter­neh­men prak­ti­ziert wer­den – top-down: Kon­sis­tenz!
  2. SF bedingt Wer­te, die die Mitarbeiter/innen als zu Ent­wi­ckeln­de betrach­tet statt als blo­ße Res­sour­ce, die durch Recrui­ting ent­spre­chend Pas­sung aus­ge­wählt wird.

Seit den 90er Jah­ren hat die „HR“-Denke um sich gegrif­fen. Per­so­nal­ent­wick­lung, vor­her noch ein Ele­ment der Per­so­nal­ar­beit, ist heu­te nicht mehr über­all zu fin­den.

„HR-Den­ke“ will sagen: Wie gehen wir übli­cher­wei­se mit Res­sour­cen um, z.B. Auto: ein­kau­fen, ver­bren­nen, Res­te hin­ten­her­aus küm­mern uns nicht. Bei E‑Autos inter­es­siert die Öko­bi­lanz auch kaum.

SF hat erst ein­mal die Pyra­mi­de füh­rungs­ope­ra­tio­nal auf den Kopf gestellt: nicht „Ich und mein Füh­rungs­stil“, Regeln befol­gen, … son­dern Poten­zia­le ent­wi­ckeln und Ver­ant­wor­tung dele­gie­ren! Mit wei­te­ren Dimen­sio­nen der Mit­ar­bei­ter-Unter­schied­lich­keit hat sich SF nicht befasst.

SF hat auch nicht erklärt, dass

  • die Füh­rungs­kraft selbst eine per­sön­li­che Rei­fe­stu­fe haben muss, um es zu prak­ti­zie­ren.

    Adap­ti­ve Füh­rung benö­tigt gene­rell eine ent­spre­chen­de Rei­fe der Füh­rungs­kraft.
  • Ein Mana­ger, der sich im Wesent­li­chen durch die Erfül­lung sei­ner Ziel­vor­ga­ben defi­niert, inter­es­siert sich viel­leicht zu wenig für die Ent­wick­lung sei­ner Mitarbeiter/innen.
  • Ein Patri­arch tut das schon eher, aber eben für­sorg­lich, kon­trol­lie­rend und bevor­mun­dend.

Bei­des passt nicht für anspruchs­vol­le Mitarbeiter/innen – adap­tiv hin oder her.

Adap­ti­ve Füh­rungs­sti­le

Inter­es­sant ist „adap­ti­ver Füh­rungs­stil“ für „Digitalisierung/KI“ nur, wenn die Füh­rungs­kraft min­des­tens als „ergeb­nis­ori­en­tier­ter Men­schen­ent­wick­ler“ führt (Faci­li­ta­tor), bes­ser noch: als Kol­la­bo­ra­tor, der Hier­ar­chie nur zeigt, wenn es koope­ra­tiv nicht läuft. Auch ser­vant (sup­port­i­ve) Lea­der­ship ist fein, muss aber auch “voan­ge­hen­de” Füh­rungs­sti­le beherr­schen.

All die­se „schö­nen“ Füh­rungs­sti­le müs­sen nicht nur in fea­tures gezeigt wer­den, son­dern per­sön­lich inte­griert sein: wenn es brennt, ist der Kri­sen­stil ange­sagt – das kann auch dik­ta­to­risch sein: egal, ob die ande­ren es mögen/kein Team­mee­ting! Eben der Stil, den die Situa­ti­on erfor­dert. Vie­le net­te Team­lea­der schaf­fen die­sen Sprung ins Unan­ge­nehm­wer­den nicht.

Die gute Nach­richt

Sie sind nicht ihr Füh­rungs­stil. Um einen höhe­ren Füh­rungs­stil zu inte­grie­ren, braucht es den Blick in den Spie­gel und neue Ant­wor­ten auf die kri­ti­schen Fra­gen, z.B.:

  • Sehen Sie sich als bes­te Fach­kraft oder als Inte­gra­tor von Auf­ga­ben und Men­schen hin auf Zie­le?
  • Wie hal­ten Sie es mit Ver­trau­en und Kon­trol­le?
  • Wie ist ihr grund­sätz­li­ches Bild von Mitarbeiter/innen: McGre­gor: X oder Y?
  • Erwar­ten Sie (Eigen-)Motivation, oder sehen Sie sich als Bespa­ßer?
  • Wel­che Wer­te sind Ihnen so wich­tig, dass Sie auch into­le­rant sein könn­ten?

Unser Coa­ching beglei­tet Sie auf die­sem Ent­wick­lungs­weg. Unse­re Instru­men­te (VMI/TMS) geben Ihnen ein Bild davon, wo Sie ste­hen, wohin es geht und war­um. Lei­der muss ich mich hier kurz­fas­sen. Erfah­ren Sie mehr hier. Schau­en Sie auch auf unse­re the­men­spe­zi­fi­schen Grup­pen­coa­chings.

Sie haben mei­ne Qua­t­ro­lo­gie bis hier­hin ver­folgt? Ich freue und bedan­ke mich für Ihre Auf­merk­sam­keit mit einer Ein­la­dung: Erhal­ten Sie mein E‑Book „13 Schlüs­sel zu einer erfolg­rei­chen Füh­rungs­per­sön­lich­keit“. Kli­cken Sie hier

Wie sehen Sie das? Was beob­ach­ten Sie in Ihrem Unter­neh­men? Bespre­chen Sie Ihre kon­kre­ten Fra­gen bei einer “Tea-time” mit mir: 25 Minu­ten via Zoom nur für Sie!

Haben Sie einen guten Tag!

 

Über Eckhard Schölzel
Dipl. Psych. (Führungs-, Kooperations- und Kommunikations-Psy.), zertifizierter Werte-Coach (VMI), TMS-Master. Seit 1984 Trainer, Coach, Berater zur Persönlichkeits- und Organisationsentwicklung; Coach/Trainer für „Lebensbalance“; Seite 1995 Unternehmer E.S.&Partner, Management Development in Internat. Konzernen und Mittelstand. Führungs- und Organisationsentwicklung für technologische Spitzenforschung (THs)