Was bedeutet „innere Konsistenz“? Startrek-Fans erinnern sich an die Warnmeldung “Hüllenbruch auf Deck 6” = die Integrität des Raumschiffes ist gefährdet. Harmlosere Warnmeldungen können wir heute in Controlling-Systemen finden.
Konsistenz betrifft viele Bereiche wie Prozesse, Produkte, … Was nicht existiert: ein Warnsystem für Inkonsistenzen im Zwischenmenschlichen. Die sind der Sensibilität der zuständigen Führungskraft überlassen. Erstaunlich angesichts der großen Bedeutung wirksamer Führung. Konsistenz ist hier die Widerspruchsfreiheit menschlichen Verhaltens im System.
Die Gefahren für das Unternehmen kommen aus den aktuellen Merkmalen unserer Zeit:
- Bindung geht zurück (Retention kann unter 1 Jahr sinken) – die Opportunitätskosten für Ersatz liegen bei 2–3 Jahresgehältern
- Unerwünschte Fluktuation: die Besten reagieren zuerst, Leistungsschwächere bleiben eher.
- Zugleich Fachkräftemangel – besonders in den für Digitalisierung und KI-Integration benötigten Qualifikationen
- Überlastung und Stress bei Unterbesetzung
- Not-Einstellung unqualifizierter Mitarbeiter
- Mangelndes Engagement bis quiet quitting (innere Kündigung): persönliche Sicherheit geht nun vor Co-Kreativität.
- Verlust von Kunden (Servicequalität)
Von der Unternehmenskommunikation bis zum konkreten Verhalten einer Führungskraft darf sich jede Führungsebene angesprochen fühlen. Dialog zu Ihren konkreten Fragen ist über meine “Tea-time” und im Gruppencoaching „Führen von anderen“ möglich https://e‑schoelzel.de/andere-fuehren . BVMW-Online-Vortrag am 18.6. https://doo.net/veranstaltung/158875/buchung
Wichtige Quellen der Inkonsistenz im menschlichen Verhalten sind:
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Unklare Unternehmenswerte und ‑ziele:
- Wenn Unternehmenswerte und ‑ziele nicht klar definiert oder kommuniziert werden, verstehen Mitarbeiter nicht, was man von ihnen erwartet. Dies führt zu willkürlichem Verhalten und Entscheidungen.
- Wenn die Rollen und Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter nicht klar definiert sind, kann dies zu Überschneidungen, Konflikten und ineffizientem Arbeiten führen.
- Protagonisten müssen die proklamierten Werte verkörpern – das ist die Natur wirksamer Führung. Wenn Werteworte und gelebte Praxis auseinanderklaffen, provoziert das Zynismus. Werte, die bloß propagierte Worte auf Plakaten und der Website sind, drehen die Energie ins Negative.
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Schwache Unternehmenskultur:
- Eine schwache oder nicht gelebte Unternehmenskultur (Werte) führt dazu, dass Mitarbeiter keine ausreichend gemeinsame Orientierung haben. Dies kann zu unpassendem Verhalten und mangelndem Zusammenhalt führen.
- Wenn Führungskräfte von ihren Mitarbeitern ein Verhalten erwarten, das sie selbst nicht zeigen (Doppelmoral), führt dies zu Unglaubwürdigkeit der Führung.
- Wenn Führungskräfte nicht transparent handeln und so Vertrauen untergraben, entwickeln Mitarbeiter Misstrauen und zeigen egozentrisches Verhalten, um ihre eigenen Interessen zu schützen.
- Unterschiedliche Führungsstile und mangelnde Abstimmung zwischen Führungskräften können zu Verwirrung und Frustration bei den Mitarbeitern führen.
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Kommunikationsprobleme:
- Inkonsistente oder ineffektive Kommunikation ist die Folge der vorangehenden Punkte. Damit gerät die Grundlage effektiver Kooperation in Frage. Verunsicherung greift um sich, die individuell wie Regression wirkt: Fokus auf persönliche Absicherung statt wie gewünscht: first company, second company, …
- Mangelnde Unternehmenskommunikation nach innen verhindert, dass wichtige Informationen einheitlich verbreitet werden. Dies führt zu Missverständnissen, Gerüchten und inhomogener Praxis inkl. Fehlentscheidungen.
Wie damit umgehen?
- Die alte Lösung: Regelwerke: Organisationshandbücher, die keiner liest und niemand anpasst.
- Compliance deckt vor allem jurisdiktionale Regeln ab. Das Leben findet gleichzeitig operativ statt.
- Organisationen, die nicht nur die Anwesenheit ihrer Mitarbeiter/innen wollen, sondern mitdenkende schöpferische Mitgestalter, benennen Unternehmenswerte. Wollen Sie „good soldiers” oder selbständig denkende Mitarbeiter/innen?
- Werte sind oft missverstanden als moralisch-ethische Leitbegriffe. Nützlicher ist ein Verständnis als „worauf wir Wert legen / was wir wertschätzen“.
- So können Werte Leitsterne für Mitarbeiter/innen sein, die bereit sind, Verantwortung zu übernehmen, indem sie in wechselnden konkreten Situationen Entscheidungen treffen.
- Zu Kooperation und Co-Kreativität ermutigen erfordert aber auch einen höheren Reifegrad des Führungsstils, als folgsame Angestellte zu kontrollieren. Das wird oft übersehen – besonders von den Unternehmen, die ihren Werteworten keine entsprechenden Taten folgen lassen, z.B. „Respekt“ – eines der meistbenutzten Werteworte.
- So ist es eine Frage des Reifegrads, ob eine Führungskraft eher Loyalität einfordert, als Unterstützung der Gemeinschaft zu betonen und zu fördern.
Indem Sie die vorrangigen Quellen von Inkonsistenz erkennen, können Sie eine kohärentere und effektivere Arbeitsumgebung schaffen. Positive Effekte können spürbar sofort eintreten. Dazu ist eine Analyse der realen Werte nötig. Dazu die Werte, die man stärker entwickeln will, schaffen ein valides Wertestatement. Kommen Sie in ein erstes Gespräch mit mir! https://coaching.e‑schoelzel.de
