Was sind die zen­tra­len Anfor­de­run­gen an Mit­ar­bei­ter­füh­rung bei Digi­ta­li­sie­rung inkl. KI (Teil 1)

Wor­auf müs­sen sich Geschäfts­füh­rung und Füh­rungs­kräf­te ein­stel­len, wenn sie den Anfor­de­run­gen an Mit­ar­bei­ter­füh­rung bei Digi­ta­li­sie­rung und Ein­füh­rung von KI gerecht wer­den wol­len?

KI kommt? Nein sie ist schon da und wird immer mehr in Pro­zes­se imple­men­tiert. Damit geht die Digi­ta­li­sie­rung in die nächs­te Run­de : Inte­gra­ti­on von KI in Kern- und Ser­vice­pro­zes­se. Die Fra­ge ist nur noch: wer wird das am schnells­ten gut machen? „Gut“ impli­ziert aber mehr als tech­ni­sche Aspek­te: Fak­tor M!

Mit den neu­en Qua­li­tä­ten de Digi­ta­li­sie­rung ver­än­dert sich auch das Pro­fil des „rich­ti­gen Mit­ar­bei­ters“: IT-Kom­pe­ten­zen sind in gewal­ti­gem Aus­maß gefragt, um KI in Pro­duk­te, in Mar­ke­ting, Kun­den­ser­vice und in Recrui­ting zu inte­grie­ren. Alles ruft nach Gene­ra­ti­on Y und Z.

Zugleich schwin­det die Bin­dungs­be­reit­schaft jün­ge­rer Mitarbeiter/innen: sie haben ihre eige­nen Vor­stel­lun­gen von einer akzep­ta­blen Stel­le und sind eher wech­sel­be­reit als älte­re Mitarbeiter/innen.

Was bedeu­tet das für die Mit­ar­bei­ter­füh­rung? Wor­auf ach­ten?

Was anpas­sen, um die Inte­gri­tät (kein „Hül­len­bruch auf Deck 6“) der Beleg­schaft zu wah­ren? Bedroht wird die­se Inte­gri­tät durch laten­te Unzu­frie­den­heit und stei­gen­de Wech­sel­be­reit­schaft: unge­woll­te Fluk­tua­ti­on. Die wesent­li­chen Fak­to­ren im Über­blick:

Auf Team­lei­ter-Ebe­ne

• Ein Team­lei­ter, der alle Details ken­nen und am bes­ten kön­nen will, wird die Auf­ga­ben der Mit­ar­bei­ter­füh­rung ver­nach­läs­si­gen. (2) Adäqua­te adap­ti­ve Füh­rung ent­spre­chend indi­vi­du­el­ler Dele­ga­ti­ons­rei­fe und per­sön­li­cher Beson­der­hei­ten
• Das (1) Füh­ren mit Zie­len wird beson­ders von jün­ge­ren Gene­ra­tio­nen erwar­tet. Immer wich­ti­ger wird dabei ein wirk­li­cher Dia­log zur Ziel­ver­ein­ba­rung sein und ver­trau­ens­ba­sier­te, kol­la­bo­ra­ti­ve For­men der Kon­trol­le.
• Inte­gra­ti­on jün­ge­rer Mitarbeiter/innen mit ihren beson­de­ren Bedürf­nis­sen und Wer­ten
• Auf­lö­sung poten­zi­el­ler Kon­flik­te, bevor sie sich mani­fes­tie­ren: Mitarbeiter/innen ver­schie­de­ner Gene­ra­tio­nen (X, Y und Z) sowie unter­schied­li­cher kul­tu­rel­ler Her­künf­te haben ganz unter­schied­li­che „Selbst­ver­ständ­lich­kei­ten“, die über­ra­schend auf­ein­an­der­pral­len kön­nen.

Auf Unter­neh­mens­ebe­ne

• Füh­ren mit Zie­len, um zer­mür­ben­des und demo­ti­vie­ren­des Mikro­ma­nage­ment zu ver­mei­den. Wie­der­ho­len, begrün­den und erklä­ren Sie die­se Zie­le mehr und öfter, als Sie viel­leicht für nötig hal­ten. Ermu­ti­gen Sie dazu, Gedan­ken und Beden­ken zu äußern.
• Ent­spre­chend adap­ti­ve Füh­rung, die sich auf Ihre Füh­rungs­kräf­te rich­tet. Zu früh glau­ben Füh­rungs­kräf­te, alles rich­tig zu machen. Fach­lich: viel­leicht / Men­schen­füh­rung: immer ein Fra­ge­zei­chen wert.

Die inne­re Kon­sis­tenz der Mit­ar­bei­ter­füh­rung för­dern: Füh­rung muss über­all gleich ver­stan­den wer­den. Unter­neh­mens­wer­te haben ist nett, sie müs­sen aber gelebt wer­den, sonst schwin­det Glaub­wür­dig­keit. Pla­ka­ti­ve Wer­te­wor­te wen­den sich dann gegen Sie.

• Wor­auf legen Sie als GF wert, weil es wich­tig für das Unter­neh­men ist?
• Sta­bi­li­sie­rung der IT-nahen Teams: Ent­wick­lung, IT selbst und die­je­ni­gen Teams, die von Digitalisierung/KI beson­ders betrof­fen sind. Zu viel Druck macht leicht blind für Vor­si­gna­le. Über­ra­schen­de Fluk­tua­ti­on brau­chen Sie am aller­we­nigs­ten!

In den fol­gen­den Tei­len wer­de ich genau­er auf die­se 4 Fak­to­ren ein­ge­hen – jeden Mon­tag eine wei­te­re Fol­ge.