„Das geht ja gar nicht!“ Micromanagement ist fast ein Unwort, ein Tabu, Ich bin überzeugter Führungstrainer und Coach für Situatives Führen – also „Nichteinmischung sondern Selbsthinterfragung“. Ein Kunde erhielt diesen Vorwurf des Micromanagement. Da ich ihn persönlich kenne, habe ich ein bisschen tiefer geschürft.
Hat man Ihnen schon einmal Micromanagement vorgeworfen? Vielleicht zu Recht, vielleicht hatten Sie aber auch recht getan so einzugreifen. Wie alle “Unwörter” verdient es einer genaueren Betrachtung. Wie kommt es dazu? Wer und was trifft da aufeinander?
Micromanagement wird seit Jahren gelegentlich von Unterstellten gegenüber Übergestellten beklagt: „unangemessener Eingriff in meine Zuständigkeit!“. Wie kommt es dazu?
- Handelt es sich um einen psychopathischen Chef: übergriffig, detailversessen, überkontrollierend, überängstlich?
- Hat der Teamleiter selbst etwas nicht bemerkt und/oder nicht korrigiert?
- Treffen gelernte Management-Regeln auf die Realität eines dynamischen Business?
- Was steckt dahinter, so dass vorher nicht geredet wurde?
Der unmittelbare Eingriff in einer eindeutigen Notsituation (wichtig + dringend) wird nie als Micromanagement empfunden werden: „Feuer! Alle raus – sofort – Hintertür!“ – Aber Business ist oft nicht eindeutig: Nehmen die Beteiligten die Situation als „Not“ wahr? Wird der Eingriff als gerechtfertigt empfunden? Bei Feuer ist es klar.
Motivationen für Micromanagement
Checkpunkt 1: Die Motivation für Micromanagement macht einen ersten Unterschied:
- Ein Führungsstil, der nicht delegieren kann, weil er alles im Detail selbst unter Kontrolle haben muss, wird Micromanagement öfter und i.d.R. unangemessen betreiben.
- Ein Gründer (siehe founder vs. manager) könnte sich aus einem anderen Grund einmischen: Er hat eine Idee von seinem Unternehmen. Er verkörpert den realen Spirit mehr als jeder eingestellte Teamleiter. Wenn er etwas riecht, könnte er eingreifen – Regeln hin oder her.
Checkpunkt 2: Jede Führungskraft kann den Grund für ihr Eingreifen selbst prüfen und sich vor folgenschweren Fehlern schützen. Dazu genügt sich zu erinnern: Beim Fingerpointing zeigen drei Finger auf mich selbst zurück: z.B.
- Hatte ich meine Erwartung genügend mitgeteilt?
- Hatte ich Fehlverhalten beobachtet und mit dem Teamleiter gesprochen?
- Hatte ich genug über seine Limitation verstanden, um selbst einzugreifen?
Checkpunkt 3: Aber auch die Führungskraft hat ihre Limitationen, braucht Feedback, Reflexion und Selbstkenntnis – auch im Fall von Micromanagement.
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