28
Aug
2017

Coa­ching rich­tig posi­tio­nie­ren

Mit der Auf­fä­che­rung von Coa­ching in alle mög­li­chen Spe­zia­li­sie­run­gen „Gesund­heits-/ Fit­ness-/ …-Coach ent­stand auch eine kri­ti­sche Hal­tung gegen­über Coa­ching – teu­res „Qua­si-Baby­sit­ting“ für The­men, die eine Führungskraft/ Mitarbeiter/ Mensch doch wohl sel­ber zu lösen hät­te. Was ist davon zu hal­ten? Ist Coa­ching nur ein Hype?

Alles was erfolg­reich ist, wird kopiert, ver­wäs­sert und kann zum wert­lo­sen Gim­mick ver­kom­men. Kur­ze Ant­wort: Hype – ja, aber nicht nur. Ver­wäs­sert: ja. Die Gefahr: Der Wert von Coa­ching wird nicht mehr wahr­ge­nom­men oder es funk­tio­niert nicht, weil Erwar­tun­gen und Ver­ant­wor­tung schief hän­gen. Gret­chen­fra­ge: Wer dürf­te wis­sen, wenn Sie selbst ein Coa­ching neh­men?

Die nach­ste­hen­den Aspek­te kön­nen mehr Klar­heit schaf­fen:

Coa­ching ist eine Arbeits­wei­se, die bei Ver­än­de­run­gen beglei­tet. Die­se Ver­än­de­run­gen voll­zieht der Coa­chee an sich, nicht der Coach am Coa­chee. Coa­ching ist ein Fin­dungs­pro­zess: Hin­ter­grün­de, neue Wege, neu­es Ver­hal­ten, …

Erwar­tun­gen an Coa­ching

Was erwar­ten wir von uns und eben­so von ande­ren? Selbst­op­ti­mie­rung wird groß­ge­schrie­ben und über­trie­ben. Alles soll per­fekt funk­tio­nie­ren und zwar im Hand­um­dre­hen. Das klas­si­sche Semi­nar­we­sen hat­te lan­ge Jah­re erwar­ten las­sen, dass eine ein­ma­li­ge Schu­lung schon qua­li­fi­zie­ren wird. Das mag für fach­li­che Kennt­nis­se und Fähig­kei­ten stim­men. Über­tra­gen auf Ver­hal­tens­aspek­te ist die­se Erwar­tung unrea­lis­tisch.

Für Ver­hal­ten, das mit Hal­tun­gen, Ein­stel­lun­gen und Gewohn­hei­ten ver­an­kert ist und von umge­ben­den Sys­te­men bestärkt wird, passt das ver­brei­te­te Schu­lungs­pa­ra­dig­ma nicht: „dip dip dip in the water – clean!“ Sie mag in einer gut geführ­ten Good-Will-Gemein­schaft eher funk­tio­nie­ren, die­se Qua­li­tät ist aber sel­te­ner gewor­den. Und wo ein instru­men­tel­les Welt­bild herrscht (repa­ri­er mir den Mit­ar­bei­ter), wird die­se Erwar­tung naiv und unrea­lis­tisch.

(AB HIER Wei­ter lesen)

Ob Ein­zel­per­son oder Team: Ver­hal­ten wird bestimmt durch Gewohn­hei­ten, Über­zeu­gun­gen und erlern­te Ein­stel­lun­gen – auch vom „Cha­rak­ter“, auch von Genen, vor allem aber wird das inne­re Sys­tem durch das epi­ge­ne­tisch Gelern­te auf­ge­baut. In der Arbeits­welt stüt­zen auch eta­blier­te Pro­zes­se eben­so wie Erwar­tun­gen des Chefs das kon­kre­te Ver­hal­ten, meist unbe­wusst und ohne üble Absicht, Ambi­va­len­zen u.a.m. Oft stößt aber ein im Coa­ching wie­der­ent­fach­tes Enga­ge­ment an die Gren­ze des Gar­nicht­ge­woll­ten. Die­se kom­ple­xen Ver­än­de­rungs­be­din­gun­gen machen Coa­ching nötig, sinn­voll und wert­schöp­fend.

In guten Trai­nings wird die­se Kom­ple­xi­tät längst berück­sich­tigt. Füh­rungs­kräf­te wer­den ein­ge­bun­den, ergän­zen­des Coa­ching hilft dort, wo die eige­ne Ent­schluss­kraft das Neue noch nicht eta­blie­ren kann. Rück­mel­de­schlei­fen bezie­hen das umge­ben­de Sys­tem ein. Das „Betriebs­sys­tem“ selbst wird in Work­shops the­ma­ti­siert und in Schwin­gung gebracht. Was dann im Posi­ti­ven her­aus­kom­men kann, kann bemer­kens­wert sein.

Fall­bei­spiel:

53jähriger „Alter Hase“, von der gewach­se­nen Kom­ple­xi­tät der Anfor­de­run­gen in per­ma­nen­te Ner­vo­si­tät getrie­ben ist, wird von sei­nem Chef qua­si als letz­te Hoff­nung in ein Semi­nar Selbst­ma­nage­ment mit anschlie­ßen­dem Trans­fer-Coa­ching ein­ge­la­den. Der Trai­ner und Coach ist vor­in­for­miert und kann den Teil­neh­mer im Semi­nar so bes­ser auf­neh­men. Mit dem anschlie­ßen­den Trans­fer-Coa­ching zei­gen sich bald uner­war­te­te Umset­zungs­er­fol­ge: Nur zwei Maß­nah­men haben aus­ge­reicht, um den Arbeits­pro­zess für alle Betrof­fe­nen ruhi­ger wer­den zu las­sen. Ein Schlüs­sel war u.a. der Blick auf eige­ne Antrei­ber. Fazit: die gan­ze Zusam­men­ar­beit hat sich beru­higt, weni­ger Hek­tik, weni­ger Feh­ler, weni­ger ver­ständ­nis­lo­ses Genervt­sein.

Die gute Nach­richt für den Trai­nings­aspekt: „aus­ge­lernt“ hat aus­ge­dient: Es gibt kei­ne Alters­gren­zen für per­sön­li­che Ver­än­de­rung, wenn man Coa­ching und Trai­ning sau­ber unter­schei­det und zuein­an­der posi­tio­niert.

 

Klar­heit

Weni­ger ist es also Coa­ching, was in Fra­ge gestellt gehört, als um Klar­heit, was von Coa­ching aber auch von wel­chem ande­ren Play­er zu erwar­ten ist: Ohne eine unter­stüt­zen­de Füh­rung, die das Umfeld gestal­tet geht im All­tag nichts. Und hier wird Trans­for­ma­ti­on gestützt oder alte Gewohn­hei­ten wer­den doch wei­ter bestä­tigt.

Alle Hoch­qua­li­fi­ka­ti­on gibt es nicht von Men­schen, die ledig­lich gesetz­ten Erwar­tun­gen und Vor­ga­ben fol­gen. Wenn krea­ti­ve Geis­ter (geis­ti­ge Prä­senz, Inno­va­tions- und Ver­än­de­rungs­be­reit­schaft) erwünscht sind, muss man zu eige­nen ver­ant­wort­li­chen Ent­schei­dun­gen ermu­ti­gen und darf eine streit­ba­re Aus­ein­an­der­set­zung nicht scheu­en: Kurs­kor­rek­tu­ren gehö­ren dazu. Wie könn­te Füh­rungs­qua­li­tät im All­tag an einen Coach dele­giert wer­den?

Füh­rungs­in­stru­ment Coa­ching

In die­sem Ver­ständ­nis ist Coa­ching ein wei­te­res Füh­rungs­in­stru­ment, das eben­so klar posi­tio­niert sein muss wie ein Deve­lo­p­ment Cen­ter, wie die Füh­rungs­pra­xis der Füh­rungs­kraft, wie ein dia­lo­gisch inter­es­sier­tes Jah­res­ge­spräch oder ein finan­zi­el­ler Bonus. Geschieht das nicht, greift sich jedes Füh­rungs­in­stru­ment ab, gibt es Fehl­ent­wick­lun­gen und am Ende Rat­lo­sig­keit und Schuld­zu­wei­sun­gen.

In der moder­nen Arbeits­welt ist tech­ni­sche Prä­zi­si­on und Feh­ler­frei­heit Grund­la­ge jeden Wett­be­werbs­vor­teils. Wenn der Human­fak­tor bei High Tec so ent­schei­den­den Bei­trag dazu leis­tet, dann spen­die­ren wir doch auch bit­te der Ent­wick­lung des „Human Capi­tal“ einen adäqua­ten Anspruch!

In unse­ren Leis­tun­gen fol­gen wir die­sem Anspruch. Neh­men Sie uns beim Wort! Ange­bo­te zur Unter­stüt­zung von Selbst­füh­rung hier.

Was haben Sie vor? Wie kön­nen Sie das errei­chen? Mit uns kom­men Sie bes­ser zum Ziel – der ers­te Schritt: ein Gespräch. (Kon­takt: sie­he unten)

About Eckhard Schölzel
Dipl. Psych. (Leadership, Cooperation and Communication Psy.), Certified psychologist (leadership, cooperation, and communication psychology), certified values coach (VMI), TMS Master. Since 1984, trainer, coach, change agent for leadership and organizational development for high-tech companies: personality and organizational development; since 1995, entrepreneur at E.S.&Partner, management development in international corporations and medium-sized businesses.